Warum werde ich trotz guter Leistung nicht befördert?
Wenn du seit Jahren hervorragende Arbeit leistest, aber bei der nächsten Führungsposition immer wieder übergangen wirst, liegt das Problem möglicherweise nicht an deiner Leistung.
Katrin verlässt das Jahresgespräch mit ihrem Chef. Wieder einmal hat sie eine ausgezeichnete Bewertung bekommen. Ihre Projekte laufen, schwierige Kunden übernimmt sie ohnehin, und wenn es irgendwo brennt, landet das Problem zuverlässig auf ihrem Schreibtisch.
Ihr Chef hat ihr ausdrücklich gedankt. „Ohne dich wären wir hier manchmal wirklich aufgeschmissen.“
Katrin hat sich über das Lob gefreut. Zumindest bis sie auf ihre Frage nach der Teamleitung dieselbe Antwort wie im vergangenen Jahr bekam.
„Du bist auf einem guten Weg. Dafür musst du dich noch richtig zeigen.“
Sie kennt diesen Satz inzwischen. Was sie nicht weiß: Wo soll sie sich zeigen? Vor wem? Und woran würde ihr Chef erkennen, dass sie bereit ist?
Drei Wochen später wird eine neue Teamleitung ausgeschrieben. Katrin bewirbt sich. Schließlich übernimmt sie längst einen erheblichen Teil der fachlichen Verantwortung.
Die Position bekommt ein Kollege aus einem anderen Bereich.
Als sie ihren Chef darauf anspricht, erklärt er ihr, der Kollege habe bereits Führungserfahrung gesammelt. Außerdem leistet sie in ihrem Bereich absolut wertvolle Arbeit, ist aber bei den anderen Bereichen einfach nicht bekannt genug.
Katrin ist sehr enttäuscht. Seit Jahren dreht sie sich im Kreis, obwohl sie alles tut, was von ihr verlangt wird. Sie fragt sich warum ihre anhaltend sehr guten Leistungen nicht ausreichen und sie immer wieder vertröstet wird. Sie stellt sich zum ersten Mal eine andere Frage als sonst.
Nicht mehr: „Was muss ich noch leisten?“
Sondern: „Was muss eigentlich passieren, damit ich diese Position bekomme?“
In vielen Unternehmen werden Mitarbeiterinnen für das geschätzt, was sie heute besonders gut können. Für eine Beförderung zählen jedoch auch andere Dinge.
Kann jemand Entscheidungen treffen, wenn nicht alle Informationen vorliegen? Unterschiedliche Interessen zusammenbringen? Verantwortung abgeben, statt jedes Problem selbst zu lösen?
Das sind Fähigkeiten, die Katrin in ihrem bisherigen Job kaum zeigen konnte. Nicht, weil sie sie nicht besitzt, sondern weil ihr bisher niemand die entsprechende Verantwortung übertragen hat.
Und während sie weiter beweist, wie gut sie ihre aktuelle Arbeit beherrscht, sammeln andere Erfahrungen, die bei der nächsten Führungsposition entscheidend werden.
Dass bisherige Leistung und spätere Führungsfähigkeit nicht dasselbe sind, zeigt auch eine Untersuchung von Benson, Li und Shue. Die Forscher analysierten Beförderungen in 214 Unternehmen und stellten fest, dass bisherige Verkaufserfolge bei Führungsentscheidungen stark gewichtet wurden, obwohl andere Merkmale die spätere Führungsleistung besser vorhersagten.
Für Katrin bedeutet das: Ihre hervorragenden Ergebnisse sind ein starkes Argument für ihre fachliche Kompetenz. Sie beantworten aber noch nicht die Frage, wie ihr Unternehmen ihre Eignung für die nächste Rolle beurteilt.
Katrin beschliesst das nächste Gespräch mit ihrem Chef anders zu führen. Sie vereinbart einen neuen Termin.
Diesmal geht sie nicht mit einer Aufzählung ihrer Erfolge hinein. Die kennt er längst.
„Ich möchte verstehen, was konkret gegen meine Übernahme einer Führungsposition spricht. Welche Anforderungen erfülle ich bereits und welche fehlen aus deiner Sicht noch?“
Ihr Chef spricht zunächst wieder über ihre wichtige Rolle im Team. Katrin lässt das Lob stehen und kommt auf ihre Frage zurück.
„Dass du meine Arbeit schätzt, weiß ich. Aber ich möchte wissen, ob du mich für eine Führungsposition siehst. Und wenn ja, welche Schritte dafür notwendig sind.“
Ihr Chef überlegt einen Moment. Dann nennt er zwei Bereiche, in denen Katrin seiner Ansicht nach noch Erfahrungen sammeln müsste.
Katrin fragt nach.
Bei welchen konkreten Aufgaben könnte sie diese Erfahrungen sammeln?
Wer müsste ihre Entwicklung beurteilen?
Und wann würden sie gemeinsam prüfen, ob sie die Voraussetzungen erfüllt?
Zum ersten Mal verlassen beide das Gespräch mit einer konkreten Vereinbarung.
Katrin weiß allerdings auch: Ihr Chef hätte ihr ebenso gut sagen können, dass er sie grundsätzlich nicht für eine Führungsposition sieht.
Das wäre schmerzhaft gewesen, aber zumindest eine klare Aussage.
Denn genau darum geht es in diesem Gespräch.
Nicht um weiteres Lob, sondern darum, herauszufinden, ob es für sie tatsächlich einen Weg in die Führung gibt.
Am Ende hat sie noch keine Zusage für eine Beförderung. Aber sie hat erstmals konkrete Anforderungen und einen Termin, an dem beide die Entwicklung überprüfen wollen.
Das ist ein Unterschied zu den vergangenen Jahren.
Nicht jede ausbleibende Beförderung lässt sich mit einem guten Gespräch lösen.
Manchmal fehlen tatsächlich Erfahrungen.
Manchmal gibt es keine freie Position. Und manchmal bleiben die Anforderungen auffällig unklar, obwohl die Mitarbeiterin längst zusätzliche Verantwortung übernommen hat.
Gerade für Frauen, die Führungskraft werden wollen, lohnt es sich, genauer auf solche Bewertungen zu schauen.
Eine 2026 veröffentlichte Studie von Benson, Li und Shue zeigte in einem untersuchten Unternehmenskontext, dass Frauen bessere Leistungsbewertungen, aber niedrigere Potenzialeinschätzungen erhielten als Männer. Die späteren Leistungen bestätigten diese niedrigeren Einschätzungen nicht.
Das bedeutet nicht, dass jede Frau bei einer Beförderung benachteiligt wird.
Es zeigt aber, warum eine pauschale Aussage wie „Du bist noch nicht so weit“ keine ausreichende Grundlage für die eigene Karriereplanung ist.
Wenn Katrin in sechs Monaten alle vereinbarten Anforderungen erfüllt und erneut vertröstet wird, braucht sie nicht automatisch ein weiteres Projekt.
Dann braucht sie eine ehrliche Antwort darauf, ob ihr Unternehmen tatsächlich eine berufliche Perspektive für sie sieht.
Katrins Situation ist kein Einzelfall. Gerade in großen Unternehmen reicht es nicht, hervorragende Arbeit zu leisten. Entscheidend ist auch, wer deine Leistung kennt, wie deine Führungseignung eingeschätzt wird und wer bei einer Beförderung tatsächlich mitentscheidet.
Genau an diesen Fragen arbeiten wir in meinem Female Leadership Coaching.
Ich begleite Frauen, die Führungskraft werden wollen, aber trotz guter Leistungen immer wieder vertröstet werden.
Gemeinsam analysieren wir ihre Position im Unternehmen, die Entscheidungswege und die Möglichkeiten, ihren Einfluss gezielt auszubauen.
Denn bevor du noch mehr leistest, solltest du wissen, ob zusätzliche Leistung überhaupt das ist, was dich deinem Ziel näherbringt.
Conny Frank – Führungskräfte-Coaching für Frauen
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Quellen:
